Em primeiro lugar, é importante deixar claro que a decisão de informar ou não que é PCD no currículo é exclusivamente do indivíduo em questão. Sendo assim, não é obrigatório que as empresas saibam disso para dar continuidade ao processo. Contudo, deixar essa questão clara no documento pode ter duas vantagens.

A primeira é a preservação do conforto do futuro entrevistado. Ao já saber que se trata de um candidato PCD, a empresa pode abordá-lo desde o início de forma a entender quais são suas necessidades e como a equipe deve se organizar para garantir que sejam atendidas corretamente.

Já a segunda é o fato de que as empresas destinam vagas exclusivas às PCDs. Isso porque a Lei Federal 8.213, de 1991, prevê que no mínimo 2% das oportunidades de emprego em uma companhia devem ser destinadas a esse público (até 100 funcionários). Já negócios com 201 a 500 colaboradores devem elevar esse percentual a 3%, minimamente.

Com esses pontos em mente, caso a decisão seja a de informar a organização da existência de uma deficiência, é importante ter os seguintes pontos em mente:

O candidato se beneficia de listar as adaptações que a empesa em questão deve fazer (em caso de trabalho presencial) para empregá-lo;
A prática mais comum é incluir esses dados no início e no fim do documento;
O restante do currículo pode e deve seguir o mesmo modelo do usado por não-PCDs — com cabeçalho, objetivos, experiências, formações, habilidades e itens complementares (inclusive, essa é uma boa ordem de organização das informações);
É indicado manter o currículo breve; em geral, é mais interessante abordar os pormenores da deficiência na entrevista.